企业流程优化设计专家|培训讲师|培训师|管理顾问--张国祥老师

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量化并非绩效考核的全部

 

量化并非绩效考核的全部
——兼说“用事实说话”才是考核成败的关键
作者:张国祥
2011-6-5
绩效考核方法引入国内之后,真正创新的少,照搬照抄的多,结合企业实际的少,千篇一律的多,为了扣工资扣奖金的多,为了激励鼓励员工的少,离不开专家指导的多,企业能独立操作的少……导致绩效考核成了HR们的鸡肋——“食之无味,弃之可惜”。
绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关,结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”,仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核,似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话,脱离具体企业的格式化考核害人不浅,导致今天国内的企业不是考核过度,就是考核不足,不是过左,就是过右。
对考核偏差及考核之烦,HR们也许比我有更多切身感受,故无需我去一一列举。今天只想说明一个问题:量化并非绩效考核的全部!
首先声明,我是主张考核要尽量量化的,只不过,我认为量化并非绩效考核的全部。
为什么我要特别强调量化不是绩效考核的全部呢?因为有的企业高管人员提出:考核必须量化,一切以系统(指企业的REP系统)给出的数据为准。凡是系统没有数据支撑的事项就不要纳入考核范围。没有业绩指标的员工就不要考核。
果真如此,那绩效考核就太简单了!就不会让无数企业老板每夜辗转反侧,难以入睡了!
真能如此,那人力资源部门的员工睡觉都会笑出声了。
如果一个企业实施绩效考核只针对部分员工,那么这样的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有业绩指标的员工,那么绩效考核不要也罢,因为这与计件工资似乎没有什么两样。
顺便说一句,规模小的企业,不走“绩效考核”的形式,工作安排到位,员工都很自觉,要不要这种“形式的考核”真没有什么影响——创业初期无制度有活力的企业就是最好的证明。
问题是一个规模较大的企业,员工超过千人甚至过万人,如果还不引进或实施规范的绩效考核,恐怕其发展就难以为继了——许多因人浮于事而倒闭的企业应该是最好的证明!
国人有句老话“做多错多”。如果考核一味量化,带来的结果就是做得越多的人,可能会得分越低——因为他犯错误的机会更多。不做、少做工作的人则犯错误的机会大大减少。特别是对哪些没有业绩指标的岗位员工,这方面会表现的特别突出。
如何通过考核引导没有业绩指标的员工愿意多做工作、避免推诿或不作为,就不是量化指标所能解决的了。很显然,这里需要主管人员的判断,需要用定性指标来考核。
所以,我们的创新考核方法都设计了定性考核指标,如不作为怎么扣分、推诿怎么扣分,我们甚至对工作上移也做出了扣分规定。特别是实施了流程管理的企业,如果某岗位员工不愿意承担工作责任,将应该由自己独立处置的工作事项请示上司处理,以规避自己的麻烦或矛盾——我们对此的规定是:上司主管先开扣分单,再答复他处理方式。以此杜绝下级员工不负责任或不敢负责任的行为。我们甚至对工作不饱和的岗位员工如何扣分都有规定。当然,我们的基准分是90分或更低,扣分不到10分,都能得到更多的奖励。员工减少扣分就能赢得更多奖励。
对主管人员而言,我们的要求就是“不要把猴子都背在自己身上”!
但是这样考核又会出现一个问题,如果这个主管胡作非为,任意扣分,那下属不就倒霉了?
不用担心,这个问题我们早就设计好了:公司上下必须遵循的考核原则五个字:“用事实说话”!主管人员如果在考核中偏离事实依据,被员工投诉,其上司或企业监察审计人员查证属实,则扣其主管当月绩效考核得分。我们还有一个规定:绩效考核必须公开、公正、透明。当事人的任何扣分都必须和当事人本人见面。
绩效考核量化很重要,能量化的尽量量化,但量化并非全部。绩效考核有无效果的关键是考核是否用事实说话,而不是“长官一人说话”!无需赘言:量化指标本身也是事实。
绩效考核是绩效管理的重要一环,但绝不是仅此一环。建立系统完整的绩效管理体系,确立好考核标准至关重要。按岗位工作标准考核、用事实说话,绩效考核才有可能收到实效。
绩效考核只有合适,没有最好。适合本企业实际、能让大多数员工提高工作积极性、能增加企业绩效的就是好方法。

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