企业流程优化设计专家|培训讲师|培训师|管理顾问--张国祥老师

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与其盯着别人做得好不好,不如自己把事做好——再议绩效考核主体

与其盯着别人做得好不好,不如自己把事做好——再议绩效考核主体

作者:张国祥

2011-6-12

说到绩效考核,自然就会说到由谁来考核。我历来主张员工本人参与,直接主管评定,可以量化的数据由信息部门或统计部门提供。正如产品质量是生产出来的而不是评定出来的一样,工作绩效也是做出来的,而不是评定出来的。我们与其花太多时间去评定已经完成的工作,还不如节省时间多做点本职工作来得更加实在。

之所以这样安排,是基于我的员工观和管理观。我认为员工大多数是自觉的,也是可以信赖的。首先,我们要相信员工是可以独自承担企业交给的工作职责的;其次,也要相信我们的大多数管理者,是能够公正客观评价其下属员工工作的。我们的考核,是让每个员工的付出得到公正评价,进而得到应有的收入回报。也是防患万一员工有工作失误,可以找到责任人,同时也能有针对性地对其进行帮助,或者进行工作调整。

好的考核一定是多数人受益、少数人吃亏。多数人受益,就是本本分分做事的人,只要你不出现失职行为,或失误比别人少,你的收入就有保障甚至还能增加。为什么说少数人吃亏呢?不进行考核,就会有混日子的少数人存在,并且因其存在破坏组织的凝聚力。进行考核,很大程度上可以避免“滥竽充数”。考核明确责任,对无法承担本职工作职责的员工,就会自动淘汰,至少其收入会降低。

如果我们把考核搞得太复杂,势必增加考核成本,同时也会增加不公正。特别是那些强调第三方考核,强调全方位考核,甚至360度考核的企业,完全是本末倒置。他们忽视考核成本的投入不说,最主要的是,他们把大多数员工置于不信任的对立面,把他们自己也自觉或不自觉地列入到了不信任的范围。他们相信“数据”,不相信自己!认为不量化就不能考核,要考核就要全部量化。所以到了月末填写绩效考核得分表时,就要花费大量人力物力进行考核数据收集,还要进行得分评定。结果,我担心别的部门得分高了,别的部门也担心我的部门得分高了。毕竟考核与收入挂钩啊!为了数据漂亮,弄虚作假有之;为了打压他人,抬高自己有之;了逃避惩罚,转移责任有之。试想,这样的考核,不是劳民伤财,又是什么?没有对员工、对管理人员的信任,即使考核再细化、考核指标再全面,也难以避免由此带来的上述群体作弊行为。

绩效管理的重点在创造绩效的过程,而非统计结果的那一刻。员工工作好坏,在工作的过程中就能体现出来,至于那些月底才能出结果的数据,各主管按数据计算得分就行了。因此,我的考核是与工作过程同步的。做主管的如果发现员工工作中的差错或失误,需要当时指出当时评价,而不需要到了月末再挖空心思进行评比打分。并且当时就让员工本人知晓并确认签字,月底统计得分时让员工本人自己统计,这样,他也了解自己本月的工作绩效好坏。因此,绩效考核的主体就是员工本人及其上司。其他部门员工发现其评定与事实有出入时,可以匿名提醒,公司会有专人来核实。而不需要全体总动员,人人上战场,个个盯住别人的缺点不放——这样的考核还容易滋生本位主义,长此以往,团队凝聚力就会被破坏殆尽。

绩效考核只是绩效管理的一个环节,绩效管理做得好,绩效考核一定简单。如果过分繁琐,这样的考核有不如无。

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