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应聘者要求过高,应该怎样答复才好?

应聘者要求过高,应该怎样答复才好?

——张国祥老师答网友问
作者:张国祥
2012/4/30
前几天,一位朋友向我大倒苦水。他说,现在的年轻人太好高骛远了。工作经历简单,工作经验不多,对工资的要求却一点也不低。工资要求高也就罢了,问题是你对即将担任的工作有点基本对路的想法也行啊,可是交谈下来却发现对方对应聘的工作毫无认识。就这样的应聘者,他居然敢要一万甚至二万的基本月薪。
这让我又想起了一则网上留言:
 
张老师您好!我刚从事人力资源不久,现在做招聘工作,想请教你一个问题。对于公司一个高层管理职位某位合适的人选要求的工资是2万左右,而实际公司能够给出的是1万,应当怎样和他沟通合适点?请指教一二,先谢谢了!
 
之前,我已经在这位网友的个人邮箱中给予了回复。现在老话重提,就是这位朋友当面诉苦,让我觉得招聘与被招聘者之间缺乏有效沟通,导致企业找不到好用的人才、人才找不到重用自己的企业的现象比较普遍。
应聘者要求过高,应该怎样答复才好?我把对朋友的答复整理出来,供招聘主管们参考。
企业找人才不是市场买菜,超过预算的不买。招聘的目的是寻找企业所需的人才。我们首先要找到企业需要的人才,才有必要去讨论待遇问题。如果一家企业很有吸引力,人才排队等候企业轮选,符合企业需要的人才很多,这样的企业才有资格说“待遇要求过高的人”我们不要。如果你的企业没有可供挑选的人才,只要有合适的人才就应该想方设法引进来。
对于合适而待遇要求过高的人才,招聘主管要和应聘者充分沟通之后,拿出怎样才能引进这个人才的二种甚至三种方案呈报老板决策。所谓“要求过高”,企业也要区分两种情况:人才的要求在行业内并不高,只是对你企业的标准过高了;另一种情况是,其要求远远高过行业水准。前一种情况,完全是企业的招聘标准低了,要改变的是企业,而不是应聘者。后一种情况又要分两种:一是应聘者确实能力超群,二是应聘者个人不切实际,高估自己的能力。对于能力超群者,也是企业需要调整策略,以把这样的人才引进为原则去应变和沟通。对后一种情况,要么拒绝,要么让对方降低待遇要求。
因待遇谈不拢而流失人才或人才找不到好企业的情况比比皆是。这是双方的损失。
向我当面诉苦的朋友反映的情况,主要损失方应该是是应聘者。为什么这样说呢?因为朋友的企业是基本底薪加高提成薪资制度。他招聘的岗位主要做市场拓展工作,称职的员工一年收入二十万是完全有可能的,高水平员工一个月收入二十万都有可能。可是应聘者根本不考虑他的薪酬结构和薪酬空间,他只要求每月保底过万就行了。其实,对底薪在意却对提成不看好的员工,是对自己信心不足的表现。这样的人才也不是这种工作需要的合适人才,他不来也罢。朋友听了,频频点头。
我一直持这样的观点:无用月薪300也浪费,有用月薪3万也值得。浪费或值得靠什么辨别?他创造的价值减去他的薪酬剩余的值越大就越值!0-300=负300;30万元-3万元=27万元:用什么样的人企业合算?答案一比较就出来了。企业找人才,工资支付多少不应该成为主要考虑的选项。最重要的是这个人才进来后能够为企业创造多少价值。这位留言朋友的问题最好解决方法,就是和老板制订一个个性专案,他需要多少月薪不重要,重要的是他为企业创造的价值足够多。我们制订一个二万月薪基本的业绩数量,业绩越多,他还可以拿得更多。当然基本业绩达不到,二万元的保障也取消。诚如此?难道企业和人才不是双赢?
企业何必为了一万的月薪失去一个人才?人才何必因为那点底薪而失去一个好企业?
改变思维方式,人才会有更宽广的舞台;改变用人观念和薪酬制度,企业会吸引更多的人才。

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